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全國總工會:罷工過後,建構協商文化才是重點

 陳杰/中華民國全國總工會理事長  罷工過後,立法院開議列為首要議題是預告期的討論,然而依本人長期參與勞動及立法院事務經驗來看,過去《工會法》近60年來限制罷工並有刑責的規定(詳註:舊工會法第55條煽動罷工罪),是造成我國集體協商意識低落的遠因,本次華航機師罷工帶給我們真正的啟示,應該是即刻重新審視如何創造勞資雙方「對等協商」文化及法令制度的修正,才是當務之急。不可否認本次春節的罷工,似乎達到「影響公眾生活及利益情節重大」,而形成主管機關得依職權交付仲裁之狀況,甚至在桃園機師職業工會於2月1日召開臨時會員代表大會的當下,協商就應即刻重啟。然而,現實上卻沒有這麼做,究其原因,仍然是雙方協商地位的不平等,在法律或媒體資源運用的差異,讓資方誤判自107年8月罷工投票以來,已經換來一年的和平協議,忽視基層員工的長期執勤過勞狀態的不滿,以為推、拖、拉的方式可以再次敷衍?敷衍我國基層工作人員長期對於高工時的不滿聲音。事實上,預告期早在今年2月1日就開始了,本人也非常關注,但是現行的制度(勞動三法:《工會法》、《勞資爭議處理及團體協約法》於100年5月1日施行)各個工會除了聲援之外,是無法提供任何幫助的,尤其在不同世代之間對於罷工相關法令、管理模式及勞動意識認知上的鴻溝,在本次罷工的民意反應一目了然,對於管理階層的指揮,利潤及薪資分配的不滿,讓民眾對於高薪的基層機師罷工,有了兩極而不同的看法。也因而讓大眾忽略了,勞資雙方對等協商的重要。罷工只是勞工爭取更好勞動條件的協商手段之一,來達成簽訂團體協約的目的,但是在過去法令的對於罷工權及協商權的限制下,本次罷工可歸納下列面向討論:一、法律層面:我國《工會法》從民國38年1月7日總統令修正公布全文 60 條,對於罷工是採取限制規定,直至99年6月23日重新修正全文,這60年來甚少實踐過的勞資協商及合法罷工的法令,可能導致資方誤以為只要遵守勞基法就是最優原則,管理階層自然容易忽視勞工的聲音。而依據現行《工會法》,未來職業工會及產業工會將會是更容易合法行使罷工權,以爭取更優渥的勞動條件的工會組織類型;資方或雇主團體應該正視這個趨勢,將工會視為一個公司治理例行性與基層勞工建立溝通參與的管理事項之一,而非固守過去法令的概念,誤判情勢。事實上,正是於法無據的要求(要求優於勞基法的規定),才是罷工的合法要件之一,透過調整事項(爭取勞動條件的改善)的調解不成立,加上全體會員直接、無記名、過半數的同意票,取得合法罷工權。二、協商文化:現行《勞資爭議處理法》第7條及第54條所稱之工會,在沒有任何子法定義其概念下,可能是企業工會、產業工會、職業工會或工會聯合組織。因此,實務上公司的管理人員如果沒有長期參與或接觸勞工事務及法令,對於各種不同類型工會的主張及訴求,相信會有一定的誤解,或者否認對方的協商資格。這延續了法律層面認知差距的問題,進而讓勞資雙方對於彼此互信的基礎難以深化,這也是近年來我國罷工主要的爭執之一,否認工會協商資格的代表性。因為一個企業管理階層,可能要同時面對內部「企業工會」或者由結合相關職業技能之勞工的「職業工會」、結合相關產業內之勞工的「產業工會」(內部員工另行籌組)所提出的協商。這樣的立法過程來自於過去參考歐美法令的演進,認為內部企業員工所成立的工會,仍會受限於企業管理限制,不利於勞工的團結所延伸的產物,因此歐美各國主要有影響力的工會,大多是跨公司的同一產業工會、職業工會或綜合型工會,但是否適合我國的狀況,在本次罷工來看仍然有些疑問。現行的制度一方面承認各種類型的工會能取得罷工權,但是實際上則依團體協約法第6條來判斷,該工會是否屬於符合協商資格之勞方(會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用勞工人數二分之一),畢竟罷工的目的仍是在爭取簽訂團體協約。所以目前的工會法將工會切割成多元的組織類型,似乎難以促進勞工團結,因為資方只要一再主張無法確認協商工會的代表性,就會影響協商互信的基礎;而工會在調解的過程,策略上的應用也可以嘗試提出多項難以達成的爭議調整事項,試圖讓調解不成立,以利後續進行罷工投票,取得罷工權,這樣的過程將讓我國的勞資互信基礎處於相對不穩定的狀態。甚至讓各個工會為了爭取協商資格的代表性,而彼此競爭達成勞工分化的效果,反而更不容易促成勞資雙方和諧且互信協商的狀態。因此,本人建議罷工事件的落幕,不是探討預告期的開始,而是應該更深入討論如何建立一個讓勞資雙方互信的協商規則。三、管理文化:過去60年來勞動三法對於勞資爭議(罷工權)及團體協商的限制,影響了資方對於管理權的看法,長年用著上對下的管理模式來處理勞資爭議,忽視基層勞工的聲音,是近年來勞資爭議問題不斷發生的原因之一,再加上我國長期低薪、高工時及高房價的狀況,勞工團結爭取更好的薪資及工作環境的爭議行為,未來只會持續發生,在這個時候討論預告期的制度,對於勞資雙方的互信只會更脆弱,不見得是好事。在本人過去多方參與勞工事務及國際交流的經驗來看,建構對等協商的文化及制度,才是當務之急,爰建議修正現行勞資爭議處理法的各項定義或授權制定施行細則,以釐清下列事項:一、勞資爭議處理法各條文所稱的工會及資方定義,確認雙方協商資格的代表性,避免勞勞相爭,或者球員兼裁判的問題(本次協商主持人均為華航公司的主要股東─航發會董事長),同時減少雙方對於協商資格代表的疑慮。二、同法第8條的勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間的定義,以及於爭議行為建立冷卻期概念,在勞資雙方調解不成立,符合罷工投票後,應於一定時間內踐行最後誠信協商義務,例如罷工投票後,資方至遲應於7日內提出對應方案並協商完成,未於期間內協商完成,勞工得立刻行使罷工權。三、「必要服務條款」及「影響公眾生活及利益情節重大」得依職權交付仲裁之狀況之定義,按現行法令來看,許多行業事實上是難以取得合法罷工罷,在公眾利益及勞工團結權之間,政府應有責任告訴社會大眾,可預見的狀況及條件的合法罷工是什麼,而非讓人民互相批評罷工的對與錯。最後,我們仍然很肯定目的事業主管機關交通部居間協調有關航空業人力需求的專業問題,以及勞動部展現協商技巧的臨門一腳,讓罷工事件能告一段落;而政府部門的分工合作,恰巧呼應適法且適才協商資格的重要性,身為華航最大股東航發會的董事長主持勞資協商之飛安議題,在專業上不容否認,然而依《勞資爭議處理法》調解或仲裁相關規定,則似乎有「迴避」的問題,勞動部雖然也是華航股東之一,但協商主持人劉士豪次長依其在勞資協商的專業,於雙方同意並相信其中立的態度下,協助訂定團體協約,更凸顯勞資雙方的互信應該建立在合理且具公信力的協商制度下,才是長久之道。又如中央銀行彭准南總裁過去在106年第4季理監事聯席會議時對於我國勞動市場「台灣薪資成長低緩問題及強化提振措施之建議」指出,勞力市場失靈是常態,自由人力市場不是萬靈丹,反而常見市場失靈,所以「政府關心是對的」。提升工會力量有助於改善勞工議價能力進而影響經常性薪資的成長,讓公司利潤能與勞工共享。在此,本人由衷希望執政者能真誠的善待勞工,建構一個適合勞資雙方對等以及誠信協商的制度,才是人民之福啊。註:
(一)《工會法》:在民國37年12月10日修正之工會法第26條(罷工之程序暨限制)及第55條(煽動罷工罪),直到民國100年5月1日施行後的工會才被廢除,限制工會罷工的規定,在我國法制上已實施60年,對於罷工的認知,不同世代間很難有一致的概念。(二)《勞資爭議處理法》:在民國77年6月17日全文修正後,才納入權利事項及調整事項的概念,同時在此之前國營或非國營之公用或交通事業乃至於供公眾使用之郵務、電報、電話、鐵路、電車、航運及公用汽車等,調解無結果者均須納入強制仲裁。(三)《團體協約法》:民國19年10月11日制定,至97年1月9日才修正公告公文,直至100年5月1日施行至今,團體協約簽署情形,相對我國勞工人口來看,仍然非常低,截至107年第3季止,僅704家簽署團體協約。(四)罷工權:罷工的本資就是藉由勞工的團結重新與資方議定勞動條件的手段,工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件,目的就是在協商優於勞動基準法的規定。(五)舊工會法:
1.第26條(罷工之程序暨限制):勞資或僱傭間之爭議,非經過調解程序無效後,會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意,不得宣告罷工。工會於罷工時,不得妨害公共秩序之安寧及加危害於他人之生命財產及身體自由。工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工。
2.第55條(煽動罷工罪):違反本法第26條各項之規定者,其煽動之職員或會員,觸犯刑法者,依刑法之規定處斷。【即時論壇徵稿】你對新聞是否有想法不吐不快?歡迎投稿本報即時論壇,對新聞時事表達意見。來稿請寄onlineopinions@appledaily.com.tw,並附真實姓名、職業、聯絡電話,一經錄用,將發布在《蘋果日報》即時新聞區,惟不付稿酬。請勿一稿兩投,本報有刪改權,當天未見報,請另行處理,不另退件或通知。


論者指出,本次華航機師罷工帶給我們真正的啟示,應該是即刻重新審視如何創造勞資雙方「對等協商」文化及法令制度的修正,才是當務之急。資料照片

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