中階主管「看不到未來」沒動力 職場達人:防拖累組織有3解方

出版時間 2022/06/18
論者分析部分中階主管工作缺乏動能的原因,並提供方法逐步調整心態。示意畫面。資料照片
論者分析部分中階主管工作缺乏動能的原因,並提供方法逐步調整心態。示意畫面。資料照片

王福闓/台灣行銷傳播專業認證協會理事長

很多時候當企業發展到一定規模,甚至是因為業務需求的提升,而需要進行組織調整時,總是能發現幾位在單位任職已久,同期進公司的都身任高職,他們卻遲遲沒有往上的動力,工作上的表現也是差強人意,甚至有時因為新進的同仁,更有想法及積極的態度,反而突現了缺乏動能的反差。

這些中階主管不願意去帶領新同事,在領導表現上也不夠盡心,進而導致了所處的團隊,成長特別緩慢。也可以發現因為這些人的心態與影響,導致團隊常常有成員流失,也不容易讓有才能的人願意,貢獻更多自己的力量在企業中。

所以他們為什麼不願意面對及解決問題,就變得非常重要,畢竟老闆及高階股管理者也不可能,所有的事情都直接出手干涉,除了組織的制度問題,更多的原因就在於這些中階主管,沒有將「個人成就」、「團體成果」及「傳承」區分出來,也就是白話說:看不到下一步的未來。

以「個人成就」來說,有些中階主管因為是從基層做起,對於相關業務當然沒問題,像是公關部經理撰寫新聞稿、活動部經理的現場執行,但是當升任主管後卻發現,自己對於管理這件事,也不知道怎麼轉變成公司認可的績效,而制度上雖然升任了這個人,卻也沒有很明確的績效指標,來證明中階主管的成就與資深員工的區別,這種現象常常發生在傳統產業,也就是升職了卻沒有具體的主管發展藍圖

再來則是較常出現在業務績效重的單位,像是中小企業的業務部門,而通常在我們常常會先看總體的業績,再看個人的績效,但是這時就會發現,有些中階主管就是對於帶團隊的能力,遠不及單打獨鬥的能力。而進一步分析卻可以發現,並非他們不願意打團體戰,而是公司的獎勵機制沒有正確設計,也就讓中階主管認為把自己做好最重要,而不是帶領部屬一起達成業績

最後則是「傳承」,為人師並不一定是擔任中階主管的重要責任,但確實有些時候時代的前進,會讓沒有持續學習新事物的人,害怕面對年輕一代的工作者,但是除了專業技能外,職場觀念、品牌文化甚至是對於公司的未來發展,都需要透過教學相長才能達成。當中階主管只是把工作做好、績效達成,卻沒有傳承的意識時,公司就很容易發生世代間的對立,甚至是基層員工對品牌的認知薄弱,而沒有忠誠就會容易人員離職流動

因此並非完全去責怪這些中階主管就能解決問題,當然除非到了已經冥頑不靈,甚至與公司的改革發展劇烈衝突,不然我們還是可以先透過,以下方式來逐步調整這些中階主管的心態:

1.設置整體性的內部教育訓練規劃,讓公司協助團隊共同成長
2.調整績效獎勵的設計方式,將團隊的成功與主管的績效提升綁定
3.讓中階主管對於公司未來的發展有更多的參與機會,改善個人疏離感的問題

只有基於事實和解決問題,才會讓組織和人員都有所成長,所以並非只是換掉幾個中階主管就了事,而更不一定用新人取代就會讓團隊進步,不是所有人得到了提拔,就會有更大的動力去為公司奮鬥。而擔任中階主管更是一樣面對生計、視野和能力的限制,以及對於未來和變動的不安感。先從公司的制度設計著手改善,再從品牌文化上形成「元行銷」的動力,最後再讓中階主管自我認同與願意改變,才能達到組織前進成長的真正目標。


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