減緩國營事業民營化轉型陣痛期 人力資源發展策略著手2重點

出版時間 2022/07/05
台鐵和台電組織改造成焦點,論者針對國營事業民營化或轉型過程中「人力資源發展」提出建議。示意畫面。資料照片
台鐵和台電組織改造成焦點,論者針對國營事業民營化或轉型過程中「人力資源發展」提出建議。示意畫面。資料照片

劉彥伶/法務師

近日不論是台鐵進行公司化,或台電未來因應電業自由化將轉為控股母公司,種種組織改造議題均為眾人矚目之焦點。當企業組織改造或轉型時,最大阻力往往來自人員行為調適過渡間之落差,而國營企業相較一般私人企業,因過去經營乃著重於配合政府政策的推行,長久僵化體制下,對於新的管理思潮或方式,反應自無法像企業界如此敏感與機動應變。因此在過渡期中,良好且具遠見之人力資源發展方案,不僅可以降低推動變革時成員的抗拒力,更可強化組織靈活的應變能力,以適應環境的挑戰。

又該如何減緩國營事業轉型陣痛期?筆者建議人力資源發展可採「企業社會責任」導向及朝「策略性」面向之著手。

(一)企業社會責任思維

企業組織雖常隨全球化、技術科技革新等環境而變化,但不論組織結構設計如何改變,均應以永續經營之角度,擬定長遠之人力資源發展計畫,特別是在企業社會責任(Corporate Social Responsibility,下簡稱CSR)策略下的人力資源發展,將CSR各議題配合企業所需的專業技能,嵌入不同的年度培訓計畫,使組織的業務需求和該目標相互牽涉,此不但可形成一套與企業社會責任相符之價值觀與工作文化,更有助於使組織發展邁向並達成永續、基業長青的目標。

(二)策略性人力資源發展

企業若以具前瞻性、積極性的策略觀點,規劃長時程之組織及個人學習活動,不但可協助員工取得未來職涯發展所須之新知能,亦可於轉型過程中更為適應,並扮演協助順利嫁接新組織目標的角色。例如,在數位轉型過程中,公司內部對新興議題人才事前培育與調度十分重要。因除由外部專家針對該產業環境與企業特質規劃各階段轉型之方向與重點外,更需搭配相對應之內部人才,始能相得益彰。因此若人力資源發展得以與新組織目標相結合,不但可增進個人與組織的發展,亦得提供企業適才適所的人力。

因國營事業性質之特殊性,故在民營化或組織轉型中,其成功與否更繫於組織是否協調以及員工能否適應。而人資部門不但是內外部溝通的橋樑,亦是新企業文化的重塑者。國營事業必須藉由調整組織策略的及支持人力資源發展政策,始能永續發展、突破困境,避免停滯衰退,並有效面對組織轉型變革的挑戰。


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