林志潔、邱羽凡:解決罷工要靠落實企業民主

出版時間:2019/05/25 00:01

林志潔/交通大學科技法律學院教授、邱羽凡/交通大學科技法律學院助理教授

此次長榮勞資爭議引發大眾關注,桃園市空服員職業工會提出的訴求之一,是期望開放勞工參與公司治理,提供經營必要資訊,方式包括縮短勞資的資訊落差、設立勞工董事或勞工監察人,或就獨立董事之選任需要包括勞動專業、徵詢工會意見等措施。考其理由,不外乎希望確保勞方的資訊請求與交流權能,可以得到保障。

過往勞資雙方除了權力不對等外,重要的資訊取得和反映,也常處於不對等的地位,雖然在《團體協約法》中,僱主有提供協商必要資料的義務,但此為爭端已經發生的協商過程,而非於資方的決策階段。此次工會將開放勞工參與公司治理此一議題納入罷工訴求之中,希冀從制度上進行根本性的改革,惟此一訴求是否為合法的罷工目的?

《勞資爭議處理法》第53條第1項規定:「勞資爭議,非經調解不成立,不得為爭議行為;權利事項之勞資爭議,不得罷工。」本條立法理由為:「調整事項之爭議無法透過訴訟方式得到解決,僅能仰賴資方於調解時之善意,如同『集體行乞』,因此,必須有爭議權之行使為後盾,方能使勞資雙方基於平等地為進行協商與談判,以某爭議解決。惟權利事項之勞資爭議係指雙方基於法令或團體協約或勞動契約之約定所為權利之爭執,如未依本法及其他法律之調解、仲裁程序加以解決,當有尋求司法救濟,以訴訟解決方式得以為之,與前揭調整事項截然不同,爰於後段規定此種情形不得罷工。」

換言之,勞資之間無法依循訴訟方式解決的爭議,即應容許勞資以協商之方式,並於協商未果時輔以罷工的方式來處理,以避免勞工淪為集體行乞。雖然學說有認為,上述《勞資爭議處理法》所指的「調整事項之爭議」應具有團體協約相關性(Tarifbezogenheit),也就是爭議行為僅得擔任團體協約制度的補助性角色。

不過,此一見解實為德國勞動法院之見解,然而我國《勞資爭議處理法》中並無任何一條文規範有類似的限制,換言之,我國的《罷工法》並未限制罷工須以團體協約之簽訂為目的,「團體協約相關性」的要求在我國實於法無據。所以,不論「勞工參與公司治理」是否能以團體協約的方式來約定,其實在我國並不重要,也無法以團體協約不宜就勞工參與公司治理的問題為約定,而否定罷工的合法性與正當性。

再思考下一個問題:「勞工參與公司治理」難道與勞動條件無關而不屬於調整事項之勞資爭議嗎?勞動力的供給與品質,是企業發展的重要關鍵,對於特殊事業更是如此。以航空業為例,其事業之核心配備不外航空機與運行航空機之人員,是以勞動力的完備與否,將直接反映在飛行安全之上,更與企業營收和股價直接相關。

董事會若於決策過程中欠缺完整的資訊,很有可能錯估形勢,做出不當決策,導致公司和股東的虧損。另一方面,僱主行使經營權實難以對於勞動關係產生影響,而勞工參與企業經營、公司治理,其實也是在於參與勞動條件形成與落實勞動權益保障。適度讓勞工參與決策,縮短彼此認知的落差,不僅只是為了體現產業民主,其實對於董事會做出正確的判斷是有所助益的。

只是是否要以勞工董事來訴求?或在特殊產業允許繼續存在類似獨立監察人的制度,由勞工代表擔任?抑或在獨立董事的選任上,增加勞動專業或經工會同意等管道,都是可以討論的事項。

目前《公司法》雖已經沒有要求董事要具備股東身分,但勞工董事身分是受僱勞工,董事在法律上則為公司所委任,勞工董事會具備雙重身分,容易被質疑雙重代理而有利益衝突。但若我們換一個角度思考,我國公司治理制度之所以引進獨立董事,就是因為以美國為首的企業,因為股權分散,董事會逐漸被經理人員控制,以致對董事和高階經理人無法有效監督,影響了公司治理,出於期待董事會運作的獨立、公正、透明、客觀,才有獨立董事制度的推動。

如果把勞工參與經營決策的訴求,當作是此次獨立董事改革的一個契機,不論是設置勞工董事,抑或在獨立董事的選任上要求勞動專業或工會意見的採納,這都有助於公司經營決策的完整,也符合當代企業平衡兼顧股東、勞工、消費者與各利害關係人權益的社會責任。尤其此次之協商並非去修《證券交易法》,將公開發行公司一體適用,而僅在特殊需要高度勞動參與的航空業中,如何落實企業民主,健全公司的決策,縮短勞資資訊落差,恐怕才是此次罷工事件中的核心問題。



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