​人資主管:善用中高齡人力幫企業轉型

出版時間:2019/07/10 21:03

張淑宜/中正大學企管博士生、企業人資主管
 
昨天下午門口保全打電話給我:「報告主管,大門口有一位刑警求見。」我詢問隊長是什麼事?他回答「是失竊案。有位同事去報案說她的錢在辦公室被偷走了。警察要來查看現場,並且調閱監視器。」好吧,就請警察來談談。
 
警察離開後,我請報案的同事到我辦公室。今年64歲的A小姐一臉憔悴。我請她說說在什麼情況下發現自己的錢不見了。然後我陪她回座位……一踏進她的辦公室,就見到一堆同事吱吱喳喳的正在討論這件事。
 
突然間,曾經當過主管的B君向我們走過來。他問A小姐裝錢的那個包包有沒有帶來,A小姐說:「有啊。」B君一臉嚴肅的說:「拿來給我看看。」A小姐把包包遞給了B先生。
 
B先生接著問A小姐:「錢在這個包包裡,你有沒有把每個地方都翻找過啊?我幫你看看……」,說著說著他就把包包的每一個隔層跟拉鍊通通逐一打開……然後把包包整個上下反轉過來用力抖動!說時遲、那時快!剎那間,一個信封袋掉出來,那包被A小姐認為被偷的錢,根本就好端端的躺在她的包包裡!
 
就在眾人的嘖嘖稱奇聲中,我問B先生:「你哪裡來的靈感、怎麼有這招啊?」他對我淡然一笑:「我家裡的爸爸媽媽常常都會演這齣戲啊,明明是自己老了忘東忘西,但他們就會說東西被偷走了。」
 
隨著嬰兒潮人口的高齡化,目前台灣地區的人員老化的速度非常快。辦公室裡,每隔一陣子,就會聽到有員工久病厭世上吊、跳樓自殺或是在辦公室中風等令人唏噓不已的訊息。企業在面對員工高齡化現象的時候,到底該怎麼因應或預防不幸的發生呢?
 
依據我國《就業服務法》的定義:中高齡者,指年滿45歲至65歲之國民。而《勞基法》則有:勞工強制退休年齡為65歲的規定。所以在職場上其實原本就有許多的中高齡者在就業,只是中高齡者的身心狀況差異很大,有些可能體力跟年輕小伙子差不了多少,有些卻是視茫茫而髮蒼蒼……要完成昔日的工作要求都頗為困難。
 
對於員工高齡化現象,企業可以採取類似工安「預知風險」的方式來處理。在工安實務上,會先辨識每個工作場域可能會存在的危害,然後就該危害發生的「機率」和「嚴重程度」來進行危害分析,並事先採取措施來防範或消除危害的發生。一般來說,企業可以從實體面、制度面和教育訓練面三管齊下來預防或改善員工老化所帶來的問題。
 
實體面:在設施或設備上提供協助。無論是操作現場的各種設施、辦公室裡符合人體工學的設備或是更多的流程改善,都值得來採行。
 
制度面:在管理制度上提供協助。採取青銀混搭制(青年員工和銀髮員工兩人一組混搭作業)、重新設計職務內容(讓銀髮員工的體力勞動減量)、考慮彈性工時、彈性工作地點而給予彈性薪資。
 
教育訓練面:在知識技能和態度上給予適度的協助。中高齡員工稍不小心在技能和知識上就落後了,所以舉凡資訊、工安環保、專業知識等相關訓練皆不可少,什至是身心健康調適等課程也該適量安排。
 
不過話說回來,企業在中高齡人力這個議題上,最重要的是:心態的改變。傳統觀念上所存在的年齡歧視應該予以調整。雖然隨著時間的流逝,高齡員工似乎變的記性差、體力弱、反應慢,但另一方面高齡員工對公司的向心力、責任感和處事圓融度也一樣增加了。擁有一群對公司高認同、對工作高投入的員工對公司絕對是好事,雖然他們做事的速度慢了點。
 
正如中美貿易大戰,結果台灣得到了轉單紅利,危機可能是轉機;以前台灣靠著勞力密集和人口紅利以成本優勢成功地創造了經濟奇蹟,如今如果能善用中高齡人力或許也會是個企業轉型良機。
 
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