洪德生:就業專法之外 銀髮台灣需要什麼?

出版時間:2019/08/03 00:01

洪德生/台灣高齡化社會發展研究協會理事長

2019年7月25日行政院會通過「中高齡者就業專法」草案,期透過對企業僱用高齡者的法律規範及罰則,促進與保障銀髮族就業。政府對於專法立意良善社會普遍給予正面的肯定。惟解決因年齡偏高而被動離開勞動市場的中高齡(45歲-65歲)就業情況,與高齡社會因健康狀況良好且具專業能力的高齡(65歲以上)人力資源運用,在問題本質及解決方法策略上是不同的,因此高齡人力的政策除了就業專法外,應有更宏觀的思考面向。

依勞動部的說法,本次專法重點分別是「一彈、一禁、三補助」。這5個重心對中高齡或高齡者就業到底能有多大助益?從務實面看,所謂「一彈」,是彈性放寬僱主聘用高齡勞工繼續工作,可以用定期契約僱用,增加雙方彈性,但事實上彈性與否決定權在資方而非求職者,除非求職者本身條件符合企業需要,否則「彈性」對目前有意願求職中高齡者的幫助恐待觀察。

而「一禁」,是禁止對銀髮人才或高齡者差別對待,這點最困難的地方在於客觀判定,畢竟多數企業的人員管理均有制度性的規章或辦法,是人員不適任,還是受到不合理的差別對待的認定標準,只能回到勞動檢查或法律層面斷定。再則中高齡受僱者就算明顯感受到不公平或不合理對待,也常常基於想要保留工作而選擇接受僱主一些管理上的作為。

至於「三補貼」,是指政府對失業的中高齡者有相關失業救濟、對在職中高齡者或高齡者有職務再設計補助、對原僱主繼續聘用65歲以上勞工有獎助辦法……。這些誘因對於企業而言,因為法律規定事項,因此很多企業是依法辦理,但對於被僱用的人力是否適才適所、能在職務發揮專長,甚至給予適當職務再設計……,這些仍回歸到企業內人員管理制度與規範。

高齡社會可能會面臨很多問題與挑戰,但也蘊藏龐大產業及創新服務的商機,政府的功能在於制定前瞻性、能夠引領社會發展、解決社會問題的政策;非營利組織的功能,在監督政府建立社會公平且安全的全民照護環境;而企業角色則在專注商業運轉創造利潤外,也能增進社會環境改善。

因此對於高齡社會的人力資源政策,政府除了就業專法之外,或思考以公私協力(PPP-Public Private Partnership)模式,將企業投入高齡人力運用或推動去除年齡歧視、參與高齡者生活支援服務等相關活動,列入落實企業社會責任(Corporate social responsibility)的重點項目,從社會目的的商業模式鼓勵企業關注投入高齡議題,用公益行動來支持高齡相關產業或社會價值,應是中高齡就業專法外另一項自助、互助、共助台灣高齡社會可行的道路。





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